Jakarta, Business Asia – Memasuki tahun 2026, pasar tenaga kerja Indonesia memasuki fase yang semakin strategis. Di tengah bayang-bayang ketidakpastian ekonomi global, pasar kerja nasional justru diproyeksikan tetap solid.
Peluang ini tidak hanya bersumber dari pertumbuhan organik dalam negeri. Dinamika perdagangan global juga berpotensi mendorong relokasi sebagian industri manufaktur ke Asia Tenggara. Ini adalah momentum emas bagi Indonesia—dengan catatan kita mampu bersaing dari sisi infrastruktur, kemudahan berusaha, dan yang paling krusial: kesiapan talenta.
Evolusi AI: Dari Adopsi ke Integrasi Keterampilan
Jika tahun 2023 hingga 2025 adalah fase pengenalan, maka 2026 adalah fase optimalisasi. Artificial Intelligence (AI) tidak lagi sekadar alat bantu rekrutmen, tetapi telah mengubah definisi kompetensi itu sendiri.
Data dari laporan eksklusif iring, Compensation, and Benefits 2025 dari Jobstreet by SEEK menemukan bahwa dengan meningkatnya penggunaan AI dalam beberapa tahun terakhir, 71% perusahaan di Indonesia saat ini juga mempertimbangkan pengetahuan AI kandidat saat merekrut.
Wisnu Dharmawan, Acting Managing Director untuk Indonesia, Jobstreet by SEEK mengungkapkan “Dari perkembangan tersebut, keterampilan terkait AI tentunya akan semakin dibutuhkan lintas fungsi. AI tidak lagi eksklusif milik engineer, tetapi menjadi keharusan untuk berbagai divisi termasuk pemasaran, operasional, hingga keuangan. Kuncinya terletak pada AI literacy (kecakapan AI), data literacy, dan kemampuan mengintegrasikan AI ke alur kerja untuk mendongkrak produktivitas”.
Sebagai dampaknya, kita akan melihat pergeseran relevansi keterampilan. Pekerjaan yang bersifat repetitif dan klerikal (administratif rutin) akan semakin tergerus otomatisasi. Sebaliknya, nilai tambah manusia akan bergeser ke kemampuan analisis, pemecahan masalah yang kompleks, kreativitas, dan pengambilan keputusan berbasis data. Bagi pekerja, ini saatnya mengevaluasi apakah pekerjaan sehari-hari didominasi tugas rutin yang mudah di otomasi; jika ya, itu sinyal untuk mulai berinvestasi pada keterampilan baru.
Munculnya Fenomena Ketenagakerjaan Lain di Tengah Isu PHK
Pertanyaan besar yang kemudian kerap muncul di awal tahun adalah; apakah 2026 akan diwarnai gelombang PHK masif? Untuk ini, konteks Indonesia berbeda dengan tren konsolidasi teknologi global. Data pasar kerja nasional menunjukkan tren positif, terutama di sektor layanan kesehatan, manufaktur, dan ekonomi digital.
Namun, yang justru muncul adalah fenomena job hugging, dimana pekerja memilih bertahan di posisi saat ini demi stabilitas karir (job security), meski mungkin belum memuaskan secara finansial atau jenjang karir. Hal ini mengurangi mobilitas tenaga kerja secara organik. Oleh karena itu, untuk merekrut pekerja baru perusahaan harus lebih proaktif membangun employer branding atau menawarkan jenjang karir yang jelas dan menarik.
Di sisi lain, strategi perusahaan untuk mempertahankan pekerja tidak bisa lagi pasif. Identifikasi apakah tim di masing-masing perusahaan memiliki “sunset skills” yaitu keterampilan rutin yang mudah di otomasi. Jika hal ini dimiliki, maka perusahaan harus proaktif melakukan upskilling internal daripada sekadar merekrut pekerja baru. Fokus pada kombinasi skill teknis (seperti cloud atau cybersecurity) dan human skills (komunikasi dan kolaborasi).
“Cara sederhananya, bandingkan deskripsi pekerjaan di perusahaan dengan lowongan terkini di pasar tenaga kerja. Bila pasar mulai menuntut elemen AI, data, atau cloud yang belum dimiliki tim saat ini, itu sinyal perlunya program upskilling terarah dari perusahaan,” ujar Wisnu Dharmawan.
Daya Tarik Global dan Tantangan Retensi
Tantangan lain juga muncul dari lintas negara. Laporan Decoding Global Talent 2024 dari SEEK menunjukkan sekitar 67% pekerja Indonesia berminat untuk bekerja di luar negeri. Angka ini didorong oleh keinginan mengejar eksposur global serta kualitas hidup yang lebih baik.
Bagi perusahaan Indonesia, ini adalah peringatan sekaligus peluang. Penting untuk memperkuat strategi retensi agar talenta terbaik melihat masa depan karir di dalam negeri. Selain penyesuaian kompensasi, perusahaan perlu menawarkan jalur karir yang jelas, kesempatan pembelajaran global, dan fleksibilitas kerja yang kompetitif secara internasional.
Di sisi lain, perusahaan juga bisa mulai memanfaatkan cross-border recruitment melalui platform global seperti Jobstreet by SEEK untuk mengisi celah keterampilan khusus yang sulit ditemukan di pasar lokal.
“Tahun 2026 bukan sekadar tentang siapa yang merekrut paling cepat, tetapi siapa yang mampu memetakan potensi talenta paling akurat. Bagi pencari kerja, portofolio dan kredensial mikro (micro-credentials) akan menjadi bukti kompetensi yang lebih bernilai dibanding gelar semata,” tutup Wisnu Dharmawan.
Jobstreet by SEEK akan terus menjadi mitra strategis dalam menyediakan data dan teknologi candidate matching untuk menjembatani kebutuhan ini. Dengan memahami pergeseran dari pekerjaan, serta memanfaatkan momentum relokasi industri global, perusahaan Indonesia dapat memenangkan persaingan dalam mendapatkan dan mempertahankan talenta terbaik.
