Jakarta, Business Asia – PT Hutama Karya (Persero) meraih empat penghargaan dalam ajang Best Human Capital Awards 2025. Penghargaan itu mencerminkan keberhasilan Hutama Karya dalam mempertahankan pertumbuhan bisnis melalui strategi manajemen sumber daya manusia (SDM) terpadu.
Dalam ajang Best Human Capital Awards 2025, Hutama Karya (HK) meraih penghargaan Best Human Investment 2025, Best Digital Innovation 2025, dan Best Company 2025. Penghargaan lainnya yaitu Best Leadership In Human capital 2025 untuk Direktur Human Capital & Legal Hutama Karya, Muhammad Fauzan.
Penghargaan bergengsi Best Human Capital Award 2025 diselenggarakan oleh Majalah BusinessAsia Indonesia untuk organisasi dan perusahaan yang berhasil menerapkan strategi pengelolaan sumber daya manusia (SDM) terbaik.
Penghargaan diserahkan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi periode 2005-2009, Erman Suparno didampingi Staf Ahli Bidang Ekonomi Ketenagakerjaan, Aris Wahyudi; Ketua Dewan Juri BEST HC Award 2025, Hary Budiarto; dan CEO Majalah BusinessAsia Indonesia, Juanda Jafar.
Muhammad Fauzan mengapresiasi Majalah BusinessAsia Indonesia yang telah memberikan penghargaan kepada Hutama Karya, sebagai bagian dari ekosistem Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
“Ini membuktikan bahwa kerjasama membangun ekosistem pembinaan SDM berada di rel yang tepat untuk menuju Indonesia Emas 2045,” ujar Fauzan seusai menerima Best HC Awards 2025 di Jakarta pada Rabu (27/8/2025).
Strategi Human Capital
Saat penjurian Best HC Awards 2025, Fauzan menyampaikan bahwa dalam strategi roadmap, human capital Hutama Karya pada 2024-2025 memasuki fase sebagai business driver dan talent champion. Pada fase ini, human capital menjadi penunjang utama bagi keberlangsungan bisnis perusahaan melalui pengembangan kapabilitas organisasi serta talent yang superior dan kompetitif.
Human capital sebagai business driver menjadikan fungsi HC bukan sekadar cost center, tapi sebagai penggerak utama pencapaian tujuan bisnis melalui Strategic Workforce Planning, pengukuran dampak bisnis HC, serta utilisasi data analytics dalam keputusan HC.
Dalam roadmap ini, Hutama Karya juga melakukan pengembangan kompetensi khususnya pada bidang champion HK, serta penguatan kapabilitas dan kinerja personil inti proyek melalui pemberian tunjangan sesuai kompleksitas proyek.
Pengembangan kompetensi dilakukan melalui pelatihan dan beasiswa pendidikan lanjut (MBA) serta Kerjasama Pemerintah dengan Badan Usaha (KPBU) atau Public Private Partnership (PPP), agar mampu melakukan financial engineering dan menciptakan keberlanjutan bisnis Hutama Karya.
Hutama Karya juga melakukan melakukan penyederhanaan struktur organisasi untuk meminimalisir pola organisasi yang kaku dan kurang efisien serta mempercepat pengambilan keputusan dan munculnya inovasi.
HC Architecture BUMN
Dalam implementasi pengelolaan human capital, Hutama Karya menerapkan HC Architecture BUMN sesuai Keputusan Menteri BUMN Nomor SK-286/MBU/11/2024. Arsitektur ini menjadi pedoman dalam memastikan dampak program-program human capital terhadap pencapaian strategi bisnis, berorientasi pada experience karyawan dan pelanggan dengan indikator keberhasilan yang jelas.
Architecture ini memiliki delapan atribut pilar. Pertama, Organization Design & Culture. Hutama Karya menerapkan Agile Organization Transformation sebagai inisiatif percepatan pertumbuhan bisnis.
Kedua, Workforce Planning & Talent Acquisition. Workforce planning Hutama Karya menggunakan pendekatan zero growth yaitu perekrutan tenaga kerja berdasarkan jumlah karyawan yang resign, pensiun atau meninggal dunia tanpa menambah jumlah total headcount setiap tahun.
Ketiga, Learning & Capability Development. Hutama Karya menggunakan metode blended learning berdasarkan 4E Learning Model yaitu Education, Exposure, Experience, dan Environment.
Keempat, Talent & Career Management. Jalur karir di Hutama Karya terdiri dari struktural, fungsional, dan operasional. Tipe mobilitas karir yaitu vertikal, horizontal dan diagonal (promosi jabatan pada kelompok jabatan yang berbeda)
Kelima, Leadership Development & Succession Planning. Untuk mengidentifikasi dan mengembangkan talenta karyawan dilakukan Employee Mapping (EM) menggunakan metode 9 box matrix dengan komponen penilaian yaitu kapabilitas dan kinerja.
Keenam, Performance Management. Hutama Karya menggunakan pendekatan balance scorecard dalam pembentukan KPI organisasi dan cascading hingga level individu. KPI individu dimonitor dan dievaluasi melalui proses coaching dengan atasan dan hasilnya menjadi input untuk proses HC lainnnya, seperti employee mapping.
Ketujuh, Total Reward Package. Hutama Karya menggunakan pendekatan strategis dan holistik dalam pengelolaan penghargaan bagi karyawan, tidak hanya mencakup kompensasi dan benefit saja namun juga mengintegrasikannya dengan aspek Recognition, Development, dan Wellbeing.
Kedelapan, Employee & Industrial Relations. Dalam menjaga hubungan industrial yang harmonis, human capital Hutama Karya secara konsisten memperbarui Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dengan Serikat Karyawan, mengkampayekan respectful workplace policy, mengevaluasi tingkat kepuasan dan keterikatan karyawan, serta menindaklanjuti setiap masukan secara proaktif. Seluruh proses dilakukan dengan memanfaatkan teknologi digital dan people analytics.
Dari sisi implementasi teknologi, Hutama Karya terus melakukan perbaikan berkelanjutan terhadap platform HCIS eksisting yang akan diintegrasikan dengan berbagai tools untuk menunjang layanan HC yang holistik seperti Talent Identification, Succession & Development Planning.
Pemutakhiran data karyawan dilakukan untuk memastikan kualitas data yang akurat dan andal, sehingga people analytics yang ditampilkan dalam dasboard HC dapat menghasilkan rekomendasi kebijakan yang tepat sasaran.
Dari berbagai strategi dan program tersebut terjadi produktivitas karyawan yang konsisten meningkat selama 4 tahun terakhir. Human Capital Maturity Hutama Karya memperoleh skor 3,19 (Kategori Good), artinya perusahaan sudah memiliki strategi/kebijakan yang terstandardisasi dan terimplementasi secara konsisten.
